Stavanger kommune refses for mangelfullt fokus på kompetanse i rekruttering – Nå endres praksisen.
Av: Trine Larsen – Rekrutteringsekspert, og Isabel Bernhardsen – Kommunikasjonsspesialist i Hammer & Hanborg
Stavanger kommune syntes det hadde vært «berikende» om deres nye kunstkonsulent hadde «ulik» legning eller etnisitet. Stavanger kommune er kommet i hardt vær etter å ha utlyst en stillingsannonse for en kunstkonsulent hvor de fremhevet viktigheten av mangfold. Formuleringen i annonsen, som la stor vekt på søkernes alder, funksjonsevne, kjønn, seksuell orientering, religion og etnisk bakgrunn, ble møtt med kritikk for å være ekskluderende snarere enn inkluderende. Dette reiser viktige spørsmål om hvordan vi kan fremme mangfold på en mer hensiktsmessig måte, samtidig som vi sikrer at rekrutteringsprosessen er basert på kandidatens faktiske kompetanse.
Som spesialister på kommunikasjon og markedsføringskompetanse har nok vi Hammer & Hanborg ekstra fokus på språkbruk – samtidig som vi lenge har jobbet med kompetansebasert rekruttering. Vi mener at det er kritisk å fokusere på den kunnskapen, ferdighetene og de holdningene som en kandidat bringer med seg, fremfor ytre kjennetegn. Kompetansebasert rekruttering bidrar til å redusere fordommer i ansettelsesprosessen og sikrer at den best kvalifiserte kandidaten får jobben. Dette må også kommuniseres.
Bedrifter som mangfoldsvasker
Mye snakk, lite handling
Det som derimot har endret seg, er at det er blitt mye mer snakk om mangfold. For også her i landet er det vokst frem en mangfoldsindustri.
Mangfoldskonsulenter leies inn over en lav sko. Bedrifter tar sertifiserte mangfoldskurs og lager mangfoldsstrategier. Og jeg velger å tro at intensjonene bak dette er gode.
Men har vi noen garanti for at det virker?
Farlig trend
I 2018 ble jeg invitert til likestillingsdepartementet for å gi råd om hvordan man kunne rekruttere med større mangfold til næringslivet. Daværende likestillingsminister Linda Hofstad Helleland og næringsminister Torbjørn Røe Isaksen lyttet til innspill fra flere av oss fra rekrutteringsbransjen.
Etter møtet sendte ministerne ut et notat til Norges 500 største virksomheter med en rekke konkrete tiltak for å skape mer kjønnsbalanse i toppen av næringslivet. Men hva skjedde? Ikke mye.
Et forslag jeg hadde i 2018 var at rekrutteringsbransjen burde jobbe sammen i fellesskap for å skape en ny norm for inkluderende rekruttering. Det var det ingen som ønsket å være med på den gangen.
Mye tyder på at stadig flere bedrifter forsøker å mangfoldsvaske organisasjonene sine, i stedet for å gjøre de grepene som gir konkrete resultater. Når man ansetter minoritetsgrupper i roller som ikke har noen reell funksjon utover å bygge falsk tillit, mener jeg vi snakker om mangfoldsvasking.
Det bedrifter trenger er ikke mer mangfoldige team som snakker om mangfold. De trenger mer mangfoldige team som skaper nye løsninger og produkter.
Mangfoldsvasking er markedsføring – og vi vet lite om effekten. Forskerne Frank Dobbin og Alexandra Kalev publiserte for noen år tilbake en artikkel der de pekte på at mangfoldstrening ikke alltid fungerer så godt. De viste at effekten av trening i amerikanske selskaper varierte. I noen tilfeller ble det også mindre (!) mangfold.
Med mangfold, som med det meste annet, gjelder nok en enkel regel: Snakk mindre og gjør mer.
Ord betyr noe, kommunikasjon er et fag
Stavanger kommune uttrykte i sin stillingsutlysning at det ville være «berikende» om deres nye kunstkonsulent hadde «ulik» legning eller etnisitet. Denne ordlyden, som skulle signalisere åpenhet for mangfold, endte opp med å bli problematisk.
«Ulik alder, funksjonsevne, kjønn, seksuell orientering, religion og etnisk bakgrunn er etter vår oppfatning en berikelse,» sto det i stillingsutlysningen. Dette er uheldig, fordi det kan gi inntrykk av at dersom man ikke skiller seg ut på disse områdene, har man mindre sjanse i rekrutteringsprosessen. Et budskap som i utgangspunktet var tenkt å være inkluderende, oppleves faktisk motsatt – ekskluderende. Hvilke ord vi velger har altså alt å si på hvordan mottakeren oppfatter budskapet. Derfor er ikke kommunikasjon bare viktig, men også et fag som krever kompetanse.
En mer passende formulering kunne vært: «Vi oppfordrer alle som er kvalifisert til å søke jobb hos oss uansett alder, funksjonsevne, kjønn, seksuell orientering, religion eller etnisk bakgrunn». En slik tilnærming fokuserer på kandidatens kompetanse og evner, noe som er kjernen i kompetansebasert rekruttering.
Mangfold handler også om kompetanse
Mangfold er ikke bare knyttet til ytre kjennetegn, men også til den unike kompetansen hver enkelt kandidat bringer med seg. Dette inkluderer deres kunnskap, ferdigheter, holdninger og hvordan disse brukes i samspill. Når vi rekrutterer basert på kompetanse, kan vi sikre en mer rettferdig prosess og et arbeidsmiljø som er både mangfoldig og effektivt.
Utbrodert ønske om mangfold kan faktisk svekke troverdigheten til arbeidsgiveren. Det viktigste er å fokusere på hva kandidaten kan bidra med i form av kompetanse.
Ved å bruke kompetansebasert rekruttering, kan vi sikre at alle kandidater blir vurdert på like vilkår, og at vi ansetter den som faktisk er best kvalifisert for jobben. Dette gir ikke bare et mer rettferdig rekrutteringssystem, men bidrar også til å bygge et mer inkluderende og produktivt arbeidsmiljø.
Kritikk og endring
På bakgrunn av tilbakemeldingene har Stavanger kommune valgt å endre teksten i stillingsutlysningen. «Hensikten var å inkludere alle, men hvis formuleringen gjør at noen føler seg ekskludert, så endrer vi på teksten», sier konstituert kultursjef Anne Torill Stensberg.
Vi synes det er fint at Stavanger kommune tar til seg kritikken, og justerer på formuleringen. Intensjonen var jo i utgangspunktet bare godt ment.
Fordomsfri rekruttering
Det er viktig å huske at fordomsfri rekruttering ikke handler om å fremheve eller favorisere visse grupper, men om å gi alle kandidater like muligheter basert på deres kompetanse. Kompetansebasert rekruttering sikrer at hver kandidat blir vurdert ut fra hva de kan bidra med til organisasjonen, uten å la seg påvirke av ytre faktorer.
Vi i Hammer & Hanborg hjelper våre kunder med kompetansebaserte rekrutteringsprosesser som sikrer rettferdighet og mangfold. Vi tror at ved å fokusere på kompetanse, kan vi bidra til å bygge sterkere og mer inkluderende arbeidsplasser.
Du kan lese hele saken her.
Vil du ha tips til hva du bør tenke på for sikre en inkluderende og fordomsfri rekrutteringsprosess? Se våre tidligere blogger om temaet under.
