Rekrutterer du fordomsfritt?

Rekrutteringsrådgiver Ingrid Melbye Olsen har samlet noen gode råd til deg som ønsker å unngå ubevisst diskriminering når du rekrutterer. Bli bevisst på det ubevisste og sikre deg den beste kompetansen gjennom inkluderende rekruttering.

Rekruttering som inkluderer

Allerede i det du starter arbeidet med å definere hvilken kompetanse du søker bør du reflektere over de ubevisste «biasene» vi har. Hvilke ord du velger å bruke i en jobbutlysning kan være direkte avgjørende for om personer velger bort å søke på en stilling som de egentlig har riktig kompetanse og kunnskap for. Når du allerede i kravprofilarbeidet ikke er bevisst på dine «biaser» og utrykker deg feil i rekrutteringsannonser kan skaden allerede være gjort. Det hjelper ikke at du i utvalget er opptatt av mangfold – premissene du har valgt vil følge deg i hele prosessen. Risikoen er at du mister en stor andel kompetente kandidater. Har du gått i fella er du ikke alene om det, men vi kan hjelpe deg.

Når du er så heldig at du skal rekruttere en ny kollega eller leder er det ofte fordi noen slutter eller at bedriften vokser og har behov for en helt ny rolle. Når en som slutter skal erstattes feiler mange ved at en leter etter samme kompetanse som den som slutter har. Det blir sjeldent vellykket, både fordi det er vanskelig å finne en kopi av personen, men også fordi behovet kan ha endret seg. Nå må du tenke nytt. Hva trenger dere fremover? Hvorfor sluttet vedkommende? Hva vil berike organisasjonen? Hvilken kompetanse har du? Hva mangler du? Hva er kritisk? Hva er meritterende? Hva trenger du på kort og lengre sikt? Hva kan og bør en utvikle seg innen?

Tips til fordomsfri rekruttering

Kravprofil – hvem leter du etter?

• Ta utgangspunkt i hvilken kompetanse som trengs når du formulerer krav til rollen, ikke i hvem som hadde rollen før.
  
  
• Arbeid kjønnsbevisst, bruk et språk som gjør at både menn og kvinner føler seg inkludert.
  
  
• Spesifiser kravene tydelig. Gjerne med utgangspunkt i målbare kriterier som kunnskaper, ferdigheter, holdninger og personlige egenskaper som vil ha betydning for den aktuelle rollen du skal rekruttere til. Tenk gjennom om du trenger en med litt erfaring, en nyutdannet eller en med lengre erfaring, og hvorfor.
  
  
• Vekt kriteriene mot hverandre på forhånd, slik at du vet hva som er viktigst for stillingen. Det reduserer risikoen for at du under intervjuet henger deg opp i forutinntattheter og lar «biasene» feste seg.
  

Utlysningen

• Bruk et inkluderende språk.
  
  
• Separer krav- og ønskeliste. Hold begge så korte som mulig.
  
  
• Berik arbeidsbeskrivelsen med for eksempel beskrivelse av organisasjonskulturen, hvordan dere samhandler og hvilke verdier dere har.
  
  
• Bruk bilder som inkluderer og tydeliggjør dere.
  
  
• Forklar hvorfor det er attraktivt å jobbe hos deg.

Søknadsprosessen

• Gjør det enkelt!
  
  
• Bruk systemer som gir en god kandidatopplevelse.
  
  
• Ikke krev bilde, adresse og alder!
  
  
• Kan du legge til kompetansebaserte spørsmål?
  
  
• Husk at de fleste allerede har en god jobb. Hvorfor skal de bruke tid på deg?

Utvalgsprosessen – hvem skal du velge ut til intervju?

• Vektlegg kravprofilen!
  
  
• Ta gjerne korte telefonsamtaler i forkant hvor du får avklart det viktigste. Ikke kast bort søkerens tid.

Intervjuene

Når du starter med å intervjue kandidater er det mange fallgruver. Ha disse punktene i bakhodet for å unngå dem:

• Vurdering av prestasjoner og potensiale er to ulike parametere, skill dem.
  
  
• Forbered intervjuspørsmål og bruk disse som en mal for alle kandidater. Det gjør det lettere for deg å holde deg objektiv under intervjuet. Unngå å legge alt for stor vekt på positive eller negative signaler i starten av samtalen. Dvs. ikke vektlegg «smalltalken».
  
  
• Vær obs på skjevheten i maktbalansen og husk at de færreste er godt vant til intervjusettingen din.
  
  
• Bruke åpne spørsmål, dvs. unngå spørsmål som kort kan svares med «ja» eller «nei». La kandidaten utdype og komme med eksempler.
  
  
• Gjør en grundig vurdering av all kompetanse som kreves, unngå å la deg blende av en enkeltfaktor.
  
  
• Ta utgangspunkt i den opprinnelige kravprofilen under vurderingen.
  
  
• Forsøk å benytte så mye objektive fakta som mulig, det vil si hva personen faktisk har fått til, enn hva vedkommende sier at han eller hun har gjort.

Vær oppmerksom på disse rekrutteringstabbene og unngå ubevisste

• Forelskelsesintervjuet; vi har en tendens til å trekke konklusjoner basert på egne ønsker og overbevisninger i stedet for objektive sannheter. Vi pleier for eksempel å lete etter og tro på informasjon som bekrefter oppfatninger vi allerede har, og å avvise informasjon som svekker egne standpunkt.
  
  
• Førsteinntrykket av en kandidat vil følge en gjennom hele prosessen. Du kan for eksempel komme til å stille spørsmål i intervjuet for å få bekreftet det bildet du allerede har. Ikke trekk forhastede konklusjoner.
  
  
• Jeg har funnet min tvillingsjel; vi foretrekker ofte kandidater som ligner oss selv. Vi gjenskaper våre egne sosiale attributter ubevisst og tror at intervjupersonen er som oss og dermed kommer til å passe inn i kulturen på arbeidsplassen.
  
  
• Jeg kjenner igjen en god kandidat; det tar fire minutter for en intervjuer å bestemme om kandidaten er egnet eller ikke. Hvis kandidaten føles feil, blir vi mindre pratsomme, opptrer kjøligere og blir mer kritiske mot personen. Gi alle samme sjanse ved å behandle kandidatene likt. Våre blikk, gester og kommentarer påvirker personens svar.
  
  
• Menn og kvinner vurderes ulikt; kvinner vurderes ut fra nåværende kompetanse mens menn vurderes ut fra potensial, altså hvor god personen kan bli med riktig utvikling. Det er en urettferdig vurdering. Det finnes et bilde på samfunnsnivå av at man skal gjøre karriere i 30-40-årsalderen, hvilket ofte krasjer med familiedannelse og rammer kvinner hardere enn menn. Derfor ser vi ofte på kvinner i 30-40-årsalderen som usikre kort, fordi vi forventer oss at de kommer til å prioritere barn og familie foran arbeidet.
  
  
• Halo-effekten; forskning viser at en positiv faktor leder til at kandidaten vurderes positivt også innen andre områder, den såkalte halo-effekten. Det er vanlig å tro at en person som er fremgangsrik innen idrett kommer til å lykkes like godt i næringslivet. Det samme gjelder utseende. Vi antar at en person som ser bra ut også er kompetent og sosial. Gode kommunikatører som uttrykker seg tydelig og fokusert og kan beholde lytternes oppmerksomhet, tilskriver vi ofte høy intelligens.

Hammer & Hanborg jobber fordomsfritt med kompetansebasert rekruttering

Vi ser på kompetanse som mer enn en CV. Kompetanse inkluderer en persons kunnskap, ferdigheter, holdninger og hvordan disse brukes i samspill. Vi har valgt å definere kompetanse til å inneholde følgende komponenter:

• Kunnskap
  
• Forståelse
  
• Potensial
  
• Kognitive ferdigheter
  
• Sosiale ferdigheter
  
• Emosjonelle ferdigheter
  
• Holdninger og verdier

Vi ser på mangfold som en styrke og denne holdningen har vi alltid med oss. Hammer & Hanborg brukes blant annet som rådgivere for Regjeringen i arbeidet for å øke kjønnsbalansen i toppen av næringslivet og av Digitaliseringsdirektoratet i arbeidet med Rekruttering som inkluderer.

Hvis du vil vite mer om hvordan jeg jobber med fordomsfri rekruttering kan du lese mer om kompetansebasert og inkluderende rekruttering her. Jeg og mine kolleger i Hammer & Hanborg kan også hjelpe deg i sluttfasen av rekrutteringsprosessen slik at du får en ekstra vurdering av kandidatene gjennom det vi kaller Second Opinion.

Kontakt meg, Ingrid Melbye Olsen, hvis du har spørsmål eller ønsker å vite mer om hvordan jeg kan hjelpe deg med inkluderende rekruttering.